Cette décision rendue par la chambre sociale de la cour de cassation revient sur le jurisprudence antérieure (Soc. 18 juin 2002 notamment) qui distinguait les délais exprimés en jours, qui se décomptaient en jours travaillés, des délais exprimés en mois ou en semaines, qui se décomptaient en jours calendaires, et harmonise les règles de computation des délais de la période d'essai.
Le décompte en jours travaillés a pour effet d'exclure les jours non travaillés, comme les jours fériés, de la durée de la période d'essai et donc d'allonger celle-ci. La jurisprudence rappelée précédemment reposait sur l'idée que seules les périodes d'essai de courte durée étaient fixées en jours et que pour respecter la finalité de la période d'essai, qui est de permettre aux parties au contrat de travail de s'apprécier mutuellement, il était nécessaire que tous les jours prévus pour l'essai soient travaillés; cette jurisprudence avait été élaborée dans des hypothèses où le salarié avait été engagé par contrat à durée déterminée prévoyant une période d'essai le plus souvent inférieure à 15 jours; cependant, comme le montre l'arrêt du 29 juin 2005, des périodes d'essai supérieures ou égales à un mois peuvent être prévues; dès lors convenait il de retenir une règle de computation différente selon que la durée de la période d'essai exprimée en jours était plus ou moins longue, ce qui supposait au préalable de fixer la frontière entre une période d'essai courte se décomptant en jours travaillés et une période d'essai longue se décomptant en jours calendaires ?
La chambre sociale a choisi, dans un souci de simplification et de sécurité juridique, de retenir une règle unique applicable quels que soient la durée et le mode de décompte de la période d'essai.
Bien entendu, cette interprétation ne vaut qu'à défaut de disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière prévoyant un calcul de la période d'essai en jours travaillés, mais il faudra que la stipulation soit claire et précise.
Commentaires