Conseils Juridiques

Elèves ou étudiant stagiaires en entreprise - Limites d'exonération

Depuis le 1er juillet 2006, la gratification versée aux élèves ou étudiants effectuant un stage conventionné en entreprise est exonérée des cotisations de sécurité sociale, de la CSG, de la CRDS, de la cotisation FNAL, du versement de transport et de la contribution solidarité autonomie, dans la limite de 379 € pour 151,67 heures.

Si la gratification est d'un montant supérieur à cette limite, les cotisations et contributions sont calculées sur la fraction excédentaire.

Mode de calcul de la limite d'exonération :

12,50% du plafon de la sécurité sociale x nombre d'heures de stage effectuées dans le mois.

Cass. soc. 29 novembre 2006 - Ratinaud / Sté Condat

Le fait pour un salarié victime d'un accident du travail de ne pas justifier auprès de son employeur d'une prolongation d'arrêt de travail et de refuser de se présenter à la visite médicale de reprise constitue une faute grave.

L'article L122-32-2 du code du travail autorise le licenciement du salarié pendant la suspension du contrat de travail consécutie à un accident du travail en cas de faute grave.

Le salarié qui ne justifie pas de la prolongation de son arrêt de travail et refuse de se présenter à la visite médicale de reprise commet-il une faute grave ? Telle est la question posée par cet arrêt.

Dans ce cas, un salarié victime d'un accident du travail est placé en arrêt de travail le 9 janvier 2000. A compter du 20 janvier 2001, il cesse d'adresser des justificatifs d'arrêt de travail malgré cinq mises en demeure de son employeur dont trois étaient accompagnées d'une convocation devant le médecin du travail. Le salarié est licencié le 21 novembre 2001 pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 20 janvier 2001. Il saisit alors la juridiction prud'homale en nullité de son licenciement.

La cour d'appel rejette sa demande au double motif que l'absence de justificatifs de la prolongation de l'arrêt de travail et que le refus de se présenter à la visite médicalede reprise constituent une faute grave.

La haute juridiction a approuv la Cour d'appel d'avoir décidé que le comportement du salarié qui faisait obstacle de façon réitérée à l'examen du médecin du travail constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Dans un précédent arrêt, la Cour de cassation avait estimé que l'absence d'envoi de certificats médicaux prolongeant l'arrêt de travail ne constitue pas une faute grave du salarié, l'employeur étant informé de l'origine professionnelle de l'accident par la remise du certificat initial de l'arrêt du travail (Cass. soc. 24 octobre 1996 Le Medec c/ Le quinquis).

Toutefois, dans un autre arrêt, la Cour de cassation avait considéré que l'attitude du salarié qui sciemment ne reprend pas son travail à l'issue d'un arrêt de travail, ne remet pas à son employeur les documents médicaux justifiant son absence, ne défère pas à la mise en demeure de celui-ci et enfin le laisse quelques semaines dans l'incertitude empêchant l'examen du médecin du travail, rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave (Cass. soc. 25 mars 1998)

Rapport 2005 de la Cour de cassation

Le rapport public de la Cour de cassation a été rendu public le 9 mai dernier pour l'année 2005.

Différents sujets sont évoqués au travers desquels on peut distinguer l'évolution de certains éléments caractéristiques du droit social en France. Dans d'autres domaines, la Cour de cassation précise certains points particuliers.

Quelques points à retenir :

• Le principe de bonne foi contractuelle doit gouverner la conclusion, l'application et la fin de tous les contrats, y compris donc le contrat de travail (Code du travail article L120-4).
• L'employeur ne peut par conséquent mettre en oeuvre une prérogative dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Cass. soc. 23 février 2005).

• La période d'essai est encadrée : l'employeur ne peut plus imposer une période d'essai lors d'un changement de fonctions (Cass. soc. 30 mars 2005). Il doit obtenir une autorisation administrative s'il veut rompre le contrat d'un salarié protégé en période d'essai (Cass. soc. 26 octobre 2005).

• L'obligation de sécurité de résultat du chef d'entreprise prend une dimension préventive et n'est donc plus cantonnée à la seule réparation des accidents du travail et maladies professionnelles. La Cour de cassation entend assurer l'effectivité du droit fondamental de salariés à la sécurité et à la santé sur leurs lieux de travail. L'employeur doit à ce titre les protéger contre le tabagisme (Cass. soc. 29 juin 2005).
• Le champ d'application et la portée du principe "à travail égal, salaire égal" sont précisés. Ce principe ne s'apprécie pas dans le cadre d'une unité économique et sociale (Cass. sociale. 1er juin 2005). Par ailleurs, une différence de rémunération peut être justifiée par le marché de l'emploi et l'urgence du recrutement (cass.soc. 21 juin 2005).
• La procédure de la prise d'acte de la rupture est clarifiée. La prise d'acte rompt le contrat de travail (Cass. soc. 19 janvier 2005). Le licenciement postérieur à une prise d'acte est donc non avenu. En cas de litige, le juge doit tenir compte de l'ensemble des griefs invoqués par le salarié, y compris ceux ne figurant pas dans la lettre de rupture (Cass.soc. 29 juin 2005).

Avertissement et présentation

Les petits conseils figurant sur ce blog ne consituent que des approches rapides de questions courantes.

Chaque cas est un cas particulier, partant, il est toujours délicat voir dangereux de se limiter à de simples généralités.

Dans l'hypothèse ou vous souhaiteriez plus de précisions sur un problème particulier, obtenir un rendez vous à mon cabinet, ou me confier un dossier contactez moi :

Cabinet Jean-Yves Legal

Avocat à la Cour.

cabinetjyl@hotmail.com

Tel : 01.64.39.45.45

Domaines d'intervention :

- droit commercial (baux, contrats etc...)

- droit des sociétés (constitutions, formalités etc....)

- droit économique,

- voies d'exécution,

- procédure collective (liquidation judiciaire, redressement judiciaire etc....)

- droit social, droit du travail (conflits individuels et collectifs, rédaction de contrats etc...)

- droit de l'informatique

SMIC

Depuis le 1er juillet 2006 le taux horaire du SMIC est de 8,27 €.

Le SMIC est revalorisé suivant les règles suivantes :

- Il fait l'objet d'un examen annuel. La nouvelle valeur est fixée par décret avec effet 1er juillet de chaque année;
- Il est indexé sur l'évolution de l'indice nationale des prix à la consommation.

La valeur mensuelle du SMIC pour 151,67 heures pas mois est de 1.254,31 €.

Arrêt Cass. soc., 7 nov. 2006, n° 05-41.613, Sté Lyonnaise de Développement Commercial (SLDC) c/ Barbier

L'article L122-25-2 du Code du travail permet de licencier une salariée enceinte s'il justifie d'une faute grave, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'adoption, de maintenir le contrat de travail.

La Cour de cassation fait une interpretation stricte de cet article puisqu'elle exige que l'un des deux motifs figure explicitement dans la lettre de licenciement.

L'arrêt de la chambre sociale du 7 novembre 2006 confirme cette jurisprudence sur la motivation de la lettre de licenciement de la salariée enceinte. En l'espèce, une salariée enceinte est licenciée pour motif économique et saisit la juridiction prud'homale d'une action en  nullité de son licenciement.

La Cour d'appel déclare effectivement le licenciement nul au motif que la lettre de licenciement ne fait qu'une référence incidente à la grossesse de la salariée et ne reproduit pas littéralement les termes mêmes de l'article L122-25-2 du code du travail.

L'employeur forme alors un pourvoi en cassation et argue du fait qu'il a bien justifié de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail au sens de l'article L122-25-2 du code du travail car la lettre de licenciement se fondait expressément sur l'impossibilité de tout reclassement interne du fait de la cessation d'activité du siège administratif et de la suppression consécutive du poste de l'intéressée ainsi que sur les refus de celle-ci d'accepter les reclassements externes.

La Cour de cassation estime que cette motivation est insuffisante.

Elle rappelle ainsi qu'en application de l'article L122-14-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs dans la lettre de licenciement et qu'en application de l'article L122-25-2, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat. Elle approuve la cour d'appel d'avoir déclaré le licenciement nul après avoir constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l'un des motifs exigés par l'article L122-25-2 du code du travail.

Calcul de la période d'essai - Arrêt du 29.06.05

Cette décision rendue par la chambre sociale de la cour de cassation revient sur le jurisprudence antérieure (Soc. 18 juin 2002 notamment) qui distinguait les délais exprimés en jours, qui se décomptaient en jours travaillés, des délais exprimés en mois ou en semaines, qui se décomptaient en jours calendaires, et harmonise les règles de computation des délais de la période d'essai.

Le décompte en jours travaillés a pour effet d'exclure les jours non travaillés, comme les jours fériés, de la durée de la période d'essai et donc d'allonger celle-ci. La jurisprudence rappelée précédemment reposait sur l'idée que seules les périodes d'essai de courte durée étaient fixées en jours et que pour respecter la finalité de la période d'essai, qui est de permettre aux parties au contrat de travail de s'apprécier mutuellement, il était nécessaire que tous les jours prévus pour l'essai soient travaillés; cette jurisprudence avait été élaborée dans des hypothèses où le salarié avait été engagé par contrat à durée déterminée prévoyant une période d'essai le plus souvent inférieure à 15 jours; cependant, comme  le montre l'arrêt du 29 juin 2005, des périodes d'essai supérieures ou égales à un mois peuvent être prévues; dès lors convenait il de retenir une règle de computation différente selon que la durée de la période d'essai exprimée en jours était plus ou moins longue, ce qui supposait au préalable de fixer la frontière entre une période d'essai courte se décomptant en jours travaillés et une période d'essai longue se décomptant en jours calendaires ?

La chambre sociale a choisi, dans un souci de simplification et de sécurité juridique, de retenir une règle unique applicable quels que soient la durée et le mode de décompte de la période d'essai.

Bien entendu, cette interprétation ne vaut qu'à défaut de disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière prévoyant un calcul de la période d'essai en jours travaillés, mais il faudra que la stipulation soit claire et précise.

La promesse d'embauche

Avant même la conclusion du contrat, la promesse d'embauche engage l'employeur si le salarié peut légitimement se croire recruté.

Si l'entreprise revient sur sa décision, elle peut être condamnée à verser au salarié des dommages-intérêts pour réparer son préjudice. Le litige est de la compétence du conseil des prud'hommes.

Cependant, il ne faut pas confondre promesse d'embauche et simples pourpalers.

Des discussions ou négociations sur les conditions d'une éventuelle embauche ne créent aucune obligation pour l'entreprise. Celle-ci peut donc ne pas y donner suite sans avoir à s'en justifier ni à indemniser le salarié.

Comment savoir si l'on se trouve en présence d'une promesse d'embauche ou de pourparlers ?

Les juges prennent en considération les circonstances de fait et notamment la teneur des courriers échangés. Il y a promesse d'embauche dès lors que l'employeur adresse à une personne désignée une offre ferme et précise, indiquant l'emploi proposé, la rémunération, et éventuellement la date d'entrée en fonctions.

En revanche, ne constitue pas une promesse d'embauche la lettre envoyée par une société qui ne précise pas les éléments essentiels du contrat de travail. Il en est de même de celle qui ne mentionne pas les nom, préno, adresse et date de naissance du candidat, ces rubriques devant être remplies par ce dernier.

Un point sur les SE

Après plusierus décennies de réflexion, la société européenne (SE) a été mise en place par le règlement CE n°2157/2001 du Conseil du 8 octobre 2001 relatif au statut de la société européenne et la directive n°2001/86/CE du Conseil du 8 octobre complétant le statut de la société européenne concernant l'implication des travailleurs.

L'entrée en vigueur du règlement était différée au plus tard jusqu'au 8 octobre 2004. Ce délai était prévu afin de permettre à chaque etat membre de transposer dans son droit les dispositions de la directive et de mettre en place au préalable les mécanismes nécessaires pour la constitution et le fonctionnement de la future SE.

Seules six etats ; l'Autriche, le Danemark, la Finlande, l'Islande, la Belgique et la Suède ont modifié à temps leur législation pour que le règlement soit applicable.

De nombreux atouts peuvent être accordés à cette structure sociétale. En effet, celle-ci se veut mobile au sein de l'espace européen et elle permet la fusion de sociétés relevant de législations nationales différentes. Le transfert du siège social s'opère avec le maintien de la personnalité juridique de la société. La SE assure également une simplification des structure d'administration des sociétés.

La structure de la SE permet d'offrir aux entreprises dont l'activité transnationales s'y prête, une formule leur permettant de mener à bien la réorganisation de leurs activités à l'échelle communautaire et de permettre aux acteurs économiques d'agir sous la forme d'une seule société opérant par le biais d'établissements dans les états membres et non plus à travers une multitude de filiales soumises à autant de droits qu'il y a d'états membres.

A partir d'un socle commun de dispositions, la SE pourra choisir librement parmi les variantes nationales au moment du choix du lieu de son siège. Or, une société qui souhaiterait bénéficier du régime juridique de la SE "à la française" devrait s'immatriculer et situer son administration centrale en France, ce qui ne manquerait pas d'entrainer des effets positifs sur l'économie nationale.

Contrat de travail Nouvelle Embauche (C.N.E.)

Fondement juridique:

Mis en place par l'ordonnance du n°2005-893 du 2 août 2005 publiée au JO du 3 août 2005.

Entreprises concernées :

Seules les employeurs qui emploient au plus 20 salariés pourront conclure ce type de contrat de travail pour toute nouvelle embauche, sauf pour pourvoir des emplois saisonniers.

Le contrat est conclu sans détermination de durée, il est établi par écrit.

Période d'essai:

Ce contrat à durée indéterminée offre des modalités de rupture assouplies pendant deux ans. A l'issue de la période de deux années, les règles communes aux CDI s'appliqueront.

Formation :

Le salarié bénéficie des avantages liés aux droits à congés de formation selon les modalités applicables aux salariés en CDD.

Règles de rupture:

Le CNE comporte des règles spécifiques de rupture durant les deux premières années à compter de sa date de conclusion. La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif. La rupture est notifiée par lettre recommandée AR.

Préavis :

Lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'employeur, le salarié effectuera un préavis, sauf en cas de faute grave, lourde ou de force majeure, à compter de la présentation de la lettre recommandée.

Si le salarié bénéficie d'une ancienneté comprise entre 1 jour et un mois il n'y a pas de préavis.

Si le salarié a une ancienneté comprise entre un mois et six mois, il bénéficie d'un préavis de deux semaines.

Pour une ancienneté supérieur à six mois, le préavis sera de un mois.

Un nouveau contrat de travail ne pourra être conclu entre le même employeur et le même salarié, que si un délai de carence de 3 mois a été respecté.

Indemnités de licenciement et garanties supplémentaires :

Sauf en cas de fautes graves ou lourdes, le salarié licencié à l'initiative de l'employeur bénéficiera :

- des sommes restant dues au titre des salaires et de l'indemnité de congés payés;                                                      - d'une indemnité égale à 8% du montant total de la rémunération brute du salarié depuis la conclusion du contrat;                                                                                                                                                                                         - d'un régime fiscal et social identique à celui de l'indemnité légale de licenciement mentionnée à l'article L122-9 du code du travail;                                                                                                                                                                     - d'un accompagnement renforcé par le service public de l'emploi, financé par une contribution complémentaire de l'employeur de deux % calculée sur l'ensemble des rémunérations versées.

Assurance chômage :

Le salarié pourra bénéficier de l'assurance chômage selon les règles en vigueur. Les demandeurs d'emploi ayant été titulaires d'un Contrat Nouvelle Embauche pendant quatre mois et ne pouvant pas bénéficier de l'allocation chômage, bénéficieront pendant un mois d'une allocation journalière de 16.40 €.

Il pourra également bénéficier du dispositif de la Convention de Reclassement Personnalisé (CRP). Les modalités de cette dernière seront déterminées soit par accord des partenaires sociaux, soit par publication d'un décret en Conseil d'Etat.

Communication du licenciement :

La rupture du CNE, à l'initiative de l'employeur, est prise en compte pour la mise en oeuvre des procédures d'information et de consultation régissant les procédures de licenciement économique colliectif.

Contestation du licenciement:

Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par 12 mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée; délai opposable au salarié s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.